واکاوی اعتماد در سازمان

علم عصب شناسی نشان می­دهد که قدر دانی بیشترین اثر را روی اعتماد دارد، وقتی که رخ دادن این قدردانی درست زمانی باشد که هدفی به سرانجام برسد، از سوی همکاران هم­رده بیاید، ویا به طور محسوس، غیر قابل انتظار، شخصی و یا عمومی صورت بگیرد. قدردانی عمومی نه تنها قدرت جمعی را برای شادمانی ناشی از موفقیت به کار می گیرد، بلکه دیگران را نیز به سوی تعالی ترغیب می کند. و به کسانی که بهترین عملکرد ممکن را دارند، فضایی برای به اشتراک گذاشتن بهترین اصول فراهم می­کند تا دیگران از آنها یادگیری داشته باشند.

شرکت بری-ومیلر (Barry-Wehmiller) تامین کننده خدمات فناوری و تولیدی، از آن دسته شرکت هایی است که اعتماد سازمانی بالایی در آن جاری بوده و در 80 بخش تولید-اتوماسیون خود به طور موثر افراد با عملکرد بالا را شناسایی می­کند. باب چاپمن (Bob Chapman) و تیمش برنامه ای را شروع کردند که در آن کارکنان به صورت سالانه می توانند بهترین همکار خود را در هر بخش، به عنوان نامزد دریافت جایزه معرفی کنند. نام برنده تا قبل از اعلام شدن، مخفی مانده و فقط در روز برگزاری جشن معرفی می شود. خانواده و دوستان فرد انتخاب شده نیز به این جشن (بدون افشای نام برنده) دعوت شده و تمام کارکنان نیز در این مراسم حضور پیدا می­کنند. مدیران و رهبران بخش های مختلف شرکت، این جشن را با خواندن اسامی نامزدها و سهم شان در ایجاد موفقیت شروع می­کنند و با معرفی مزایا (جایزه) مورد علاقه اش آن را به پایان می رسانند- برای مثال کلید خودروی ورزشی که به مدت یک هفته در اختیار برنده (به عنوان پاداش) قرار می گیرد. با وجود اینکه شناخت، سریع حاصل نمی شود ولی محسوس، غیر قابل پیش بینی و شخصی و عمومی است. بری ویلمر نیز با فراهم کردن شرایطی که کارکنان به انتخاب شدن برندگان کمک می­کنند، نه تنها به افراد رتبه بالا، بلکه برای همه شرایط رسیدن به تعالی را ممکن می­سازد. به نظر می­رسد این عوامل برای خود شرکت نیز کارآمد بوده: چرا که این شرکت از واحد تولیدی کوچک در سال 1987 به شرکت بزرگی با درآمد سالانه 2.4 میلیارد دلاری تبدیل شده است.

2)  "استرس ناشی از چالش" ایجاد کنید

وقتی مدیری برای تیم وظیفه دشوار ولی دست یافتنی وضع می­کند، استرس ملایم ناشی از کار باعث آزاد شدن مواد شیمیایی عصبی مانند هورمون­های اکسی تاسین و آدرنوکورتوربیک (adrenocorticotropic) می­شود که تمرکز و روابط اجتماعی افراد را تقویت می­کنند. زمانی­ که اعضای تیم به همکاری با یکدیگر برای رسیدن به هدفی نیاز دارند، فعالیت ذهنی، به صورت موثر رفتار آنها را جهت می دهد. اما زمانی این حالت کارساز است که چالش ها قابل دسترس بوده و نقطه پایان مشخصی داشته باشند، (زیرا) اهداف نامشخص و غیر ممکن باعث می­شوند افراد قبل از شروع کار، آنها را نیمه کاره رها کنند. رهبران غالبا باید پیشرفت کار را بررسی کرده و اهداف خیلی آسان و یا دور از دسترس را تنظیم کنند. "نیاز به دست یابی به هدف" توسط یافته های حاصل از تحقیق ترسا آمابایل (Teresa Amabile)، استاد دانشکده کسب و کار هاروارد با موضوع " قدرت پیشرفت" تقویت شد: وقتی که وی با بررسی کارهای روزمره 12 هزار نفر در صنایع مختلف به این نتیجه رسید که 76 درصد از آنها بهترین روزشان را زمانی دانسته اند که پیشرفتی نسبت به هدف گذاری­شان داشته­اند.